Durante la década del ´90, cuando el uno a uno hizo posible que los grandes gurúes del management se acercaran a estas tierras – Philip Kotler, Michael Porter y Meter Druker eran el dream team más aclamado-, las compañías se desesperaban por enviar a sus gerentes a estos seminarios. No importaba su valor ni si lo que decían era realmente aplicable a la Argentina. Para las firmas, cumplir esas actividades de capacitación externa las hacía sentir un paso por delante de sus competidoras.

El proceso actual, en cambio, tiene otros horizontes. Ya no se trata simplemente de contratar un curso aislado de Liderazgo o Motivación, a la manera el clásico delivery. Lo que de busca es una cobertura más extensa y con mayor involucramiento de los capacitadotes, porque en muchos casos su acción ahora es vital para alcanzar ciertos objetivos de negocios.

Esta problemática fue abordad en una nueva edición del Foro de Desarrollo Directivo, que organiza El Cronista. Alrededor de la mesa de debate se sentaron esta vez Carlos Sicurello, director de In-Company-Training de Evade-ICDA; Alejandro Mascó, director de Recursos Humanos de People Soft.

Sicurello fue el primero en afirmar que, a la hora de capacitar, hoy existe “una tendencia al partnership entre los centros que brindan educación ejecutiva y las empresas, una alianza enfocada a desarrollar ventajas competitivas y conseguir resultados”. Sgobba completó la idea: “estamos dejando atrás los clásicos talleres o workshops; ahora las compañías le piden al consultor que las acompañe, que la capacitación se haga sobre un problema concreto del día a día y que las ayudemos a evaluar sus resultados”.

Corten el café… y la capacitación

Alejandro Mascó bromea -y no tanto- al recordar que a lo largo de su carrera pasó por empresas en las que, al menor indicio de crisis, se cortaba el café… y la capacitación (tristemente igualados como gastos superfluos). Pero ahora percibe que esa visión no es generalizada, sino todo lo contrario. Incluso no ocultó la sorpresa que le causó el elevado presupuesto en capacitación que encontró cuando llegó a L´Oreal, equivale al 5% de la masa salarial.

El ejecutivo afirmó que en su empresa entienden la capacitación como un “acompañamiento de coaching”. Y comentó que ahora están explorando un terreno poco común, en el que intentan que su personal logre una afinidad con el métier, algo extremadamente difícil por la cantidad de rubros y planos en los que actúa la compañía. “Buscamos que se interiorice en temas de salud y belleza –que es lo que la compañía vende- pero también en otros en los que pesa más e arte o el estilo. En definitiva, es la suma de cosas que aportan sensibilidad y cultura”.

Paulo Busacca destacó que en Peoplesoft tienen un piso a cumplir: dar un training por trimestre a cada empleado. “La madurez de las empresas les permite entender las consecuencias de no acompañar al personal en el camino de su formación”. De hecho, cita Busacca, el valor de la formación se aprecia mucho más si se tiene en cuenta que una posición senior en el sector de tecnología tiene un costo de reemplazo de 24 salarios.

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Mascó sostiene que durante muchos años las compañías eran celosas de sus secretos productivos. “Hoy, en cambio, nos parece importantísimo que los ejecutivos compartan experiencias con otros colegas, porque eso es mucho más enriquecedor”.

Sicurello ratificó este nuevo interés. “En la jerga lo llamamos consorcios de capacitación (cuando varias empresas participan en una actividad, común de formación). Y es muy valorado. Cada vez más, la formación de los directivos es estratégica, porque afecta directamente al crecimiento de las organizaciones”. También apuntó que “a nivel internacional, también está empezando a darse que las escuelas de negocios se unan para ofrecer estos consorcios”, aunque admite que en general “en Argentina todavía existen barreras internas difíciles de sortear”.

La crisis de 2001, según coincidieron los participantes de la mesa, ayudó a generar este comportamiento más comprensivo al valor que puede alcanzar la capacitación. La demanda cambió sensiblemente. En algunos casos es más amplia, en otros más exigente. “Ya no se trata de que les vendamos, y en lo posible similares a los problemas que genera el día.

Las empresas son concientes también de que sus empleados deben estar más involucrados. “Primero hay que entenderlos, para que la formación sea efectiva”, refuerza Mascó. Ellos, a su vez, saben que suman un activo que hoy hacen valer en una compañía, pero que hacia delante les sirve para darles solvencia a su propia carrera.

Los consultores, en definitiva, deben responder a una necesidad amplia: “acompañame en el proceso”, la define Bussaca. El ciclo de vida cada vez más corto de los productos lo hace prácticamente inevitable.

La formación aún no llega a las Pymes

Carlos Sicurello, director de In Company Training de Evade-ICDA, explica que la única forma que tienen de llevar la capacitación a las empresas pequeñas es a través de las compañías de gran tamaño. “Excepto que estén montadas en el programa de una firma importante -que, por ejemplo, forma a sus proveedores-, nos es difícil llegar a las Pymes”, admite el experto. A su vez, Vito Sgobba, de Axialent, afirma que “las empresas medianas siguen viendo a la capacitación como un gasto más que como un aspecto estratégico; tal vez por eso nos piden enlatados, es decir cursos muy específicos sobre algún tema”.